El 1 de mayo de 2026 entró en vigor la reforma a la Ley Federal del Trabajo, el mismo día de su publicación en el Diario Oficial de la Federación, que aterriza diversa modificación constitucional de reducir la jornada de trabajo semanal. Suena fácil, no lo es tanto.
La ley fija como regla general que la jornada ordinaria máxima será de cuarenta horas semanales, pero el propio decreto ordena una transición gradual: en 2026 seguimos en 48 horas; en 2027 baja a 46; en 2028 a 44; en 2029 a 42; y en 2030 llega a 40. Entre mayo y diciembre de 2026 se abre un periodo para ajustar procesos. Es, en teoría, un colchón para aprender a producir con menos horas.
Además, se refuerza la idea de flexibilidad pactada, esto es, que la jornada podrá distribuirse por acuerdo entre empleador y trabajador. Bien usada, permite turnos pero mal usada, puede disfrazar jornadas divididas.
Para los trabajadores, el primer “pro” es obvio, es tiempo para descansar, estudiar, vivir. En un país que normalizó jornadas largas, un recorte gradual puede traducirse en menos agotamiento, menos accidentes, más permanencia escolar y, a largo plazo, más productividad real. El segundo “pro” es que la reforma prohíbe que la reducción implique bajar sueldos, salarios o prestaciones.
Pero hay “contras” que conviene decir sin demagogia. El principal es el riesgo de que el beneficio se diluya en la práctica si la empresa compensa el recorte con tiempo extraordinario o con intensificación del ritmo. La reforma, además, redefine el sobretiempo; permite prolongar la jornada por circunstancias extraordinarias, con pago al 100% adicional, y fija un techo semanal de horas extra que, en el texto permanente, llega a 12 horas. Sin embargo, la propia ley vuelve a ser gradual: en 2026 y 2027 el límite será de 9 horas extra; en 2028 sube a 10; en 2029 a 11; y en 2030 a 12. A esto se suma una regla que conviene recordar y es que la suma de jornada ordinaria y extraordinaria no puede pasar de 12 horas diarias.
Para las empresas, los “pros” existen, aunque no se anuncien en los titulares mediáticos. El primero es reputacional pues, en un mercado donde el talento se fuga, ofrecer mejores horarios reduce rotación y costos de capacitación. El segundo es operativo porque: la reforma obliga a ordenar el caos. Un restaurante, un taller o una oficina que vivía “al tanteo” tendrá que mapear turnos, picos de demanda, funciones críticas y tiempos muertos. Ese ejercicio, bien hecho, revela ineficiencias que antes se escondían y que pueden significar una evolución del negocio.
El tercer “pro” es jurídico, ya que la reforma impulsa certeza probatoria. Se añadió una obligación patronal relevante: llevar un registro electrónico de la jornada de cada persona trabajadora (inicio y fin) y proporcionarlo a la autoridad cuando se requiera; su contenido hará prueba plena si se acredita que fue acordado entre empleador y trabajador. Las disposiciones generales para definir alcance y excepciones entran en vigor en 2027, pero el mensaje es indudable, porque el tiempo del “aquí todos entran y salen cuando se puede” se está cerrando.
Los “contras” empresariales también son reales. El primero es costo, pue la reducción implica contratar, reorganizar o pagar más. Para pequeñas y medianas empresas, el ajuste será más duro. El segundo es riesgo de sanción ya que se creó una multa específica (de 250 a 5,000 UMA) para quien incumpla con el registro electrónico cuando resulte obligatorio. El tercero es el peligro de una implementación que simule registros o “acuerdos” sin realidad operativa que puede volverse en contra en inspecciones, conciliaciones y juicios.
En el balance, esta reforma es un cambio de paradigma y nos obliga a discutir algo que evitamos saber, consciente o inconscientemente, ¿cuánto vale el tiempo? Reflexionar sobre esta cuestión es tal vez una de las principales tareas hoy en día que es justamente el tiempo un activo valioso y escaso.
X: @jchessal