La generación que no busca estabilidad laboral

La generación Z llegó para cambiar todos los estereotipos laborales y sociales.

El clima laboral tiene gran influencia en los colaboradores. Tener un buen clima laboral ayuda a fomentar la motivación, proactividad, salud mental e innovación de los colaboradores, al igual que, ayuda con la satisfacción del personal y la retención del talento. La calidad de interacciones saludables y de respeto entre compañeros de trabajo y superiores es fundamental para un buen clima laboral.

Lo que nos lleva a la siguiente pregunta ¿Se debe estar motivado siempre? Sabemos que la motivación nos impulsa a aprender, a mejorar y a alcanzar nuestros objetivos, por lo que es importante estar motivado, sin embargo, es irreal, ni siquiera es necesario estar motivado todo el tiempo pero sí es importante el tener momentos de motivación ya que esto ayuda a que las personas puedan resolver retos y obstáculos de una manera más eficaz.

Los obstáculos y retos ayudan a mantener la motivación del individuo, sin embargo, si son retos u obstáculos muy complicados, o fuera del alcance o conocimiento de una persona, la persona puede experimentar una desmotivación en lugar de una motivación continua. 

Se busca que se establezca un nivel de reto en los colaboradores en el que se mantenga esta fuerza de motivación, en la que puedan lograr sus objetivos con un grado de dificultad que les permita concretar el trabajo de manera satisfactoria.

Pero ¿Qué tanto depende la motivación de los cargos directivos en el lugar de trabajo? El liderazgo impacta positiva o negativamente en la forma en la que los colaboradores se sienten dentro de la organización, ya que, rigen las expectativas y cultura organizacional. 

Siendo que un líder influye profundamente en el clima laboral a través de la comunicación efectiva, el reconocimiento al colaborador, el manejo del estrés, equilibrio entre trabajo y vida, la visión, el sentido de pertenencia del empleado y claramente con el manejo de relaciones interpersonales. 

Actualmente la mayoría de líderes dentro de organizaciones, son líderes autoritarios, enfocados en los resultados sin priorizar a los colaboradores, o no lo suficiente.

Estamos en un proceso en el cual se está realizando el cambio de las organizaciones autoritarias, demandantes y totalmente cuadradas, a nuevas organizaciones que sean flexibles, empáticas y humanamente comprensibles.

¿Qué se debe hacer actualmente para retener el personal? Esta pregunta era muy fácil de responder hasta hace muy poco. Las generaciones anteriores a la “Generación Z” buscaban estabilidad laboral .

Anteriormente, al momento de el reclutamiento de personal en las empresas, se buscaban personas las cuales tuvieran estabilidad laboral, estaba mal visto si algún candidato mostraba gran cantidad de trabajos en un corto periodo de tiempo. 

Hoy en día no es relevante este tipo de información. Las nuevas generaciones no están interesadas en tener una estabilidad laboral, sino, estar en una organización en la que les siga ofreciendo cada vez más, no tiene que ser una retribución monetaria, también se busca el crecimiento profesional, el fomento a la creatividad, la participación del colaborador a la hora de tomar decisiones, el reconocimiento ante los logros del colaborador y las buenas relaciones de trabajo.

La pregunta no es ¿cómo retener al personal?, sino, ¿cómo lograr que desde un principio al colaborador ni siquiera le pase la idea de irse de la organización por la mente?

Lo principal sería fortalecer el ecosistema de trabajo, esto es completamente tarea del líder. El líder debe de ser una persona muy relacionada con la visión, misión y los valores de la empresa, dispuesto a escuchar las opiniones de sus colaboradores, asegurándose de mantener el orden y la buena convivencia dentro del área de trabajo.

Existen diversas prácticas para prevenir la rotación de personal dentro de una organización. Las más destacadas en el presente son las siguientes.

Lo que juega un gran rol es el desarrollo y crecimiento profesional dentro de la organización, siendo fundamental para mantener la motivación de los colaboradores.

Esta práctica mantendrá motivado al colaborador, incrementará su satisfacción laboral, mejorará su productividad, fomentará la innovación y creatividad del colaborador dentro del área de trabajo, se reducirán la cantidad de errores que haya en los procesos productivos y administrativos, habrá una mejora continua en los equipos de trabajo y también ayudará al crecimiento profesional del colaborador, lo cual, no solo significa que el colaborador crezca dentro de la empresa, sino que también, experimentarán un crecimiento personal lo cual ayudará al bienestar general del colaborador.

El equilibrio entre vida y trabajo es de los puntos más importantes dentro de esta lista, ya que, en el presente, el colaborador busca una flexibilidad de horarios para equilibrar su vida profesional y su vida personal.

La forma más relevante de expresar esta idea suele ser el home office. Si se ofrece al colaborador un itinerario de trabajo en el cual se incluyan días laborales desde casa, lograremos que la vacante del puesto sea mucho más atractiva para cualquier persona, logrando una atracción y retención del personal a largo plazo.

Implementar programas de reconocimiento hacia los colaboradores puede ser un punto muy atractivo y decisivo en la retención del personal. Ejemplos de esto pueden ser los colaboradores del mes, premios anuales, menciones en redes sociales, gift cards, mentorías, promociones, bonos de ventas, etc.

Por último, pero no menos importante, es el límite profesional, si las empresas no cuentan con puntos atractivos para la retención del talento humano, tarde o temprano el colaborador se encontrará en un punto de estancamiento y burnout dentro de la organización. Este punto es extremadamente peligroso para la organización ya que el colaborador no se sentirá motivado, por lo cual, no se esforzará como antes para conseguir los resultados esperados, lo cual significa que no tiene el compromiso que conlleva el puesto de trabajo. 

Esto mismo puede desembocar en una afectación directa en el clima laboral de toda la organización.

* Alumno de 4to semestre de la carrera de Finanzas en el 

Tecnológico de Monterrey campus San Luis Potosí.