Como el Coronel

Durante quince años, cada viernes, el Coronel bajaba a la oficina de correos para verificar si llegaba la confirmación de su pensión como veterano de la guerra civil. La célebre novela de Gabriel García Márquez reflexiona sobre la esperanza y la resignación ante una promesa que nunca llega a cumplirse. ¿Cuánto tiempo tarda una promesa en cumplirse?.

Con la consolidación de la democracia electoral en nuestro país [[nota mental: nadie que hable con seriedad puede afirmar que la alternancia en la elección presidencial del año 2000 o alguna posterior constituyó la llegada de la democracia en nuestro país]] surgieron también las promesas de la reforma de estado. Constitución, gobierno, economía, instituciones, educación, seguridad, energía. Todo, cambiarlo todo.

Una de las aspiraciones de transformación del servicio público se relacionó con la manera en que se establecería una nueva forma de gestionar los recursos humanos de la administración pública. La intención ha sido contar con un cuerpo de personas funcionarias públicas que estén comprometidas con las metas públicas del estado, “sin consideraciones políticas de grupo o partido, basada en el mérito, la imparcialidad y la igualdad de oportunidades” escribió la Dra. María del Carmen Pardo hace ya un par de décadas. La idea era establecer al Servicio Civil de Carrera como un cuerpo apolítico y profesionalizado que mejoraría la habilitación y el perfil del servicio público.

Por definición general, un sistema de servicio civil considera varios subsistemas que le resultarán familiares -porque básicamente se relacionan con procesos sustantivos de gestión del personal en cualquier organización que decide tomarse este asunto en serio-: (1) un subsistema de ingreso que regula el proceso de reclutamiento, que comprende los mecanismos por los que se determina el perfil necesario -y deseado- para cada puesto y el establecimiento de concursos públicos en los que las personas aspirantes son sometidas a procesos rigurosos de selección. Se trata de contar con personal con la mejor habilitación y perfil posible, a la medida de la responsabilidad que debe atenderse. (2) un subsistema de formación que implica un mecanismo de capacitación que mejore la posibilidad de que las personas funcionarias desempeñen sus responsabilidades de la mejor manera posible. (3) Un subsistema de evaluación que permita conocer la manera en que el desempeño de las personas funcionarias contribuye o no con el cumplimiento de los objetivos y metas de la organización. (4) Un subsistema de promoción que permita establecer una estructura imparcial y objetiva de movilidad en el escalafón de la administración pública, sin cuotas ni cuates. Y (5) un subsistema de retiro y separación del cargo en el que se establezcan previsiones de sanción, retiro, separación del cargo, despido, licencias e inhabilitación del servicio público, insisto, de forma objetiva y certera, lo que evitaría que el servicio público pague las consecuencias -financieras- de su incapacidad para resolver estos asuntos.

Si bien en nuestro país existen modelos exitosos -sí, exitosos- de funcionamiento de sistemas de gestión del talento humano, como lo son el Servicio Exterior Mexicano -que tuvo su origen en 1829 con la expedición de la primera Ley de Servicio Exterior Mexicano por parte del General Vicente Guerrero; el Servicio Profesional Electoral Nacional que existe en el INE -antes IFE- y que fue reformado y ampliado en 2014 para involucrar también a los Organismos Públicos Locales Electorales de todo el país -y el CEEPAC en San Luis Potosí, desde luego- o lo que ocurrió algunos años después de la aprobación de la Ley de Servicio Profesional de Carrera para la Administración Pública Federal en 2003; también es cierto que prevalecen rezagos notorios en esta materia en la administración pública estatal, en la municipal y en otros organismos públicos autónomos. 

Hace unos diez años -o más- leí un estudio coordinado por el Dr. Enrique Cabrero en donde se analizaban las dinámicas de eficacia y eficiencia del servicio público desde la comparación de municipios más o menos importantes que presentaban un contraste fundamental: en algunos hubo alternancia y en otros gobernaba el mismo partido político. En cualquiera de los casos se identificó que uno de los principales obstáculos para el mejor desempeño de la administración púbica tenía que ver con la alta rotación del personal (ya sea porque ganó el partido político de oposición o porque había depuraciones del personal de confianza) lo que sugiere un hallazgo evidente. La ausencia de un sistema de servicio civil daña a la eficacia de la administración pública.

Vendrán candidaturas, campañas y promesas. Pero no parece llegar la promesa de un mejor servicio público en el ámbito estatal y el municipal, por las razones que muchas personas conocemos: se trata de uno de los principales incentivos informales de movilización del apoyo y del cumplimiento de compromisos políticos. Están pasando los años, y como el Coronel, oscilamos entre la esperanza y la resignación. ¿Cuánto tiempo tarda en cumplirse una promesa?.

Twitter. @marcoivanvargas