¿Evaluar para despedir?

Cuando una institución convierte un examen en la antesala de la pérdida del empleo, el problema deja de ser académico y se vuelve constitucional. Eso es lo que permite el acuerdo de evaluación del personal de carrera judicial en el Poder Judicial de la Federación, publicado el 5 de noviembre pasado. Detrás de su lenguaje de excelencia y profesionalización aparece una pregunta que ninguna autoridad debería evadir, ¿quién protege a quienes mantienen funcionando los tribunales?

Evaluar es legítimo, se vale exigir conocimientos, responsabilidad y eficiencia; sin embargo, lo inadmisible es confundir evaluación con un dispositivo de control laboral arbitrario. 

El artículo 38, fracción IV, de la Ley de Carrera Judicial del Poder Judicial de la Federación contempla la no acreditación evaluatoria como causa de separación, en tanto que su artículo 40 dispone que ésta deja sin efecto el nombramiento. No hablamos de una mala nota en un expediente y ya, es la posible pérdida del salario y del sustento familiar.

La fórmula revela la deformación del sistema. El examen de competencias representa 40 por ciento de la calificación; la capacitación, otro 20. En cambio, la calidad técnica, jurídica y argumentativa del trabajo realizado apenas vale cinco por ciento. ¡Ocho veces menos que un cuestionario! Quien resuelve problemas jurídicos difíciles, prepara proyectos rigurosos o sostiene diariamente la operación de un juzgado puede quedar peor evaluado que quien domina mejor las pruebas estandarizadas. 

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La situación se agrava con el artículo 34, fracción III del Acuerdo emitido por el Órgano de Administración Judicial comentado. Una persona que obtiene una calificación suficiente o regular, es decir, que no reprueba, debe cumplir acciones posteriores de fortalecimiento. Si no las acredita oportunamente, el asunto puede llegar al Pleno para considerar los efectos legales de la separación. 

¿Desde cuándo aprobar dejó de significar aprobar? ¿Por qué una omisión de capacitación habría de equipararse, sin mayor distinción, a la incapacidad para trabajar?

El acuerdo tampoco separa con la claridad necesaria el incumplimiento imputable al empleado de las fallas y deficiencias institucionales. La Ley de Carrera Judicial, artículo 42, reconoce el derecho a recibir capacitación y a contar con facilidades para cursarla. Si la institución carece de tiempo, recursos o programas suficientes, no puede cargar ese fracaso sobre la espalda de su personal.

El artículo 50 del Acuerdo merece una objeción todavía más severa. Incluye entre las conductas de "deshonestidad académica" la falta de respeto a las autoridades evaluadoras y otras de naturaleza análoga. La discrepancia, la protesta o una relación incómoda con el superior no deben confundirse con fraude.

¿Y las defensas? El Acuerdo, en su artículo 36. permite impugnar evaluaciones insuficientes por diversas causas, pero el 37 exige agravios sobre un examen extraordinario incluso en supuestos donde no existió, y el 39 contempla desechar por incumplir ese requisito. Un reglamento que puede conducir al despido no debería contener una trampa procesal de semejante tamaño.

El artículo 123, apartado B, de la Constitución protege la estabilidad de los trabajadores de base (los de confianza tienen un régimen distinto, pero no por ello dejan de tener derechos); la pertenencia a la carrera judicial no borra esas diferencias ni autoriza a convertir la evaluación administrativa en atajo para desconocer garantías laborales y convertirse en instrumento de represión.

Los tribunales no funcionan por arte de magia ni por obra exclusiva de quienes dictan sentencias. Funcionan gracias a secretarias, secretarios, actuarios y oficiales que enfrentan expedientes, urgencias y jornadas extenuantes. Una reforma que presume defender la justicia no puede tratar a esas personas como cifras desechables. 

Evaluar para mejorar, sí. Evaluar para intimidar, precarizar o despedir sin garantías, jamás.

X: @jchessal